退職を決意したものの、直属の上司にどう切り出せばいいのか分からず、なかなか行動できない人もいるのではないでしょうか。
「最初に何と言えばいいのか分からない」「引き止められたら断れないかもしれない」「退職理由をどこまで話せばいいのか不安」と感じるのは、決して珍しいことではありません。
結論からいうと、退職を切り出すときは、直属の上司に面談を依頼し、退職する意思と希望日を簡潔に伝えることが基本です。
最初から完璧な説明をする必要はありません。退職理由を必要以上に詳しく話したり、上司に納得してもらうまで説得したりする必要もないのです。
この記事では、退職を決意した会社員に向けて、上司への面談依頼から最初の一言、退職理由の伝え方、退職希望日の決め方、引き止めへの対応まで具体的に解説します。
退職届や有給休暇、引き継ぎ、法律上のルールについても整理するので、自分の状況に合った方法を確認していきましょう。
退職の切り出し方は「直属の上司に、面談で」が基本
退職を伝えるときは、まず直属の上司に面談を依頼し、口頭で退職意思を伝える方法が基本です。
退職の理由や今後の予定を細かく説明するよりも、最初に「退職したいと考えています」と意思を明確に伝えることを優先しましょう。
退職を最初に伝える相手は直属の上司
退職の意思は、原則として直属の上司に最初に伝えます。
直属の上司は、日々の業務や引き継ぎ、チームの人員配置を把握している立場です。退職に関する相談や手続きも、上司を通して進めるのが一般的です。
同僚や先輩に先に話したくなるかもしれませんが、情報が広まってから上司に伝えると、不要な誤解やトラブルにつながる可能性があります。
退職を決意しているなら、まずは上司との面談を設定しましょう。
ただし、上司本人がハラスメントの当事者である場合や、上司に伝えることで安全上の問題が生じる場合は別です。その場合は、人事部門やさらに上位の管理職、社内相談窓口などへの相談を検討してください。
いきなり退職届を提出するより先に面談を設定する
退職を決めたからといって、いきなり退職届を提出する必要はありません。
まずは上司に退職意思を伝え、退職希望日や引き継ぎについて話し合うと、実務を進めやすくなります。
一般的な流れは次のとおりです。
- 就業規則や雇用契約を確認する
- 退職希望日を決める
- 上司に面談を依頼する
- 面談で退職意思と希望日を伝える
- 会社の手続きに沿って退職届などを提出する
- 有給休暇や引き継ぎ、退職後の手続きを進める
退職届の提出が必要な時期や書式は会社によって異なります。面談で退職の意思を伝えた後、人事や上司に提出方法を確認するとよいでしょう。
退職を切り出す前に確認しておきたいこと
退職を伝える前に、最低限、次の3点を整理しておきましょう。
- いつ退職したいのか
- 退職理由をどのように説明するのか
- 退職を伝えた後、どのような手続きが必要なのか
特に、退職希望日は事前に考えておくことが大切です。退職日が曖昧なままだと、上司との話し合いが長引いたり、希望していない日程で調整されたりする可能性があります。
また、就業規則、雇用契約書、有給休暇の残日数なども確認しておくと安心です。
実際に退職を経験した人の話を聞くことも、会社の対応を知る参考になります。例えば、身近な人が退職した際に、先輩へ「退職する人が出たとき、会社はどのような対応をするのでしょうか」と、それとなく聞いておく方法もあります。
ただし、他の人の退職時の対応が、自分の場合にも当てはまるとは限りません。参考情報として受け止め、最終的には自分の雇用契約や会社の手続きを確認しましょう。
退職を切り出すタイミングはいつがいい？
退職を切り出すタイミングは、退職希望日から逆算して決めるのが基本です。
会社の就業規則や雇用契約、引き継ぎに必要な期間を確認し、必要な準備を進められる時期に上司へ伝えましょう。
まず就業規則の退職手続きを確認する
最初に確認したいのは、会社の就業規則に記載されている退職手続きです。
例えば、次のような項目を確認します。
- 退職の申し出は何日前までに行うのか
- 退職届は誰に提出するのか
- 退職届の書式が指定されているか
- 退職日を決める際の手続きはどうなっているか
- 引き継ぎや有給休暇の申請に関するルールはあるか
就業規則は、社内ポータルや人事部門、総務部門などで確認できることがあります。
ただし、就業規則に記載された申し出期限と、法律上の退職に関するルールは同じではありません。会社の規則を確認すると同時に、自分の雇用契約が無期契約なのか有期契約なのかも把握しておきましょう。
法律上のルールと会社の就業規則は分けて考える
退職の申し出については、法律上のルールと会社の実務を分けて理解する必要があります。
期間の定めのない雇用契約、つまり一般的な正社員の無期労働契約では、民法627条1項により、原則として退職の申し入れから2週間で雇用が終了する仕組みがあります。
一方、契約期間が定められている有期労働契約では、契約期間の途中で退職する場合、原則として「やむを得ない事由」が必要になるなど、扱いが異なります。一定の条件では別のルールが適用される場合もあります。
そのため、「どの会社でも2週間前に伝えれば必ず問題ない」と単純に考えるのは適切ではありません。
法律上の扱いだけでなく、雇用契約、就業規則、退職希望日、会社との調整状況を踏まえて判断することが大切です。判断が難しい場合は、労働局などの公的相談窓口を利用しましょう。
退職日から逆算してスケジュールを決める
退職日を決める際は、退職を伝える日だけでなく、引き継ぎや有給休暇の取得期間も考慮します。
例えば、2か月後の月末に退職したい場合、次のようなスケジュールが考えられます。
| 時期 | やること |
|---|---|
| 退職の2か月前 | 就業規則を確認し、上司に退職意思を伝える |
| 退職の1〜2か月前 | 退職日や引き継ぎの進め方を調整する |
| 退職の数週間前 | 引き継ぎ資料を作成し、返却物などを確認する |
| 最終出勤日まで | 業務の引き継ぎや必要な手続きを進める |
| 退職日まで | 有給休暇の取得や退職関連の手続きを進める |
これはあくまで一例です。担当業務や会社の手続きによって、必要な期間は変わります。
大切なのは、会社の希望だけでなく、自分が希望する退職日や有給休暇の取得予定も含めて、現実的なスケジュールを考えることです。
忙しい時期・繁忙期に伝える場合の考え方
繁忙期に退職を伝えることに、申し訳なさを感じる人もいるでしょう。
しかし、繁忙期だからといって、退職の申し出を無期限に先延ばしにする必要はありません。
会社への影響を考慮することは大切ですが、自分のキャリアや生活の予定も同じように大切です。
業務への影響を減らしたい場合は、次のような工夫ができます。
- 比較的落ち着いた時間帯に面談を依頼する
- 担当業務や進行中の案件を整理しておく
- 引き継ぎに必要な情報をまとめておく
- 退職希望日と引き継ぎ可能な期間を具体的に伝える
例えば、「繁忙期に申し訳ありませんが、退職を決意しました。業務への影響をできるだけ抑えられるよう、引き継ぎは責任を持って進めたいと考えています」と伝える方法があります。
配慮を示すことと、退職を諦めることは別です。できる範囲で協力しながら、退職の意思は明確に伝えましょう。
転職先が決まっている場合はいつ伝える？
転職先が決まっている場合は、内定を受けただけで判断せず、入社日や雇用条件などを確認したうえで、退職の申し出を進めると安心です。
特に、入社日が決まっている場合は、現職の退職手続きや有給休暇の取得期間を考慮してスケジュールを組む必要があります。
確認しておきたい項目は次のとおりです。
- 転職先の入社日
- 現職の就業規則に定められた手続き
- 退職希望日と最終出勤日の見込み
- 有給休暇の残日数
- 引き継ぎに必要な期間
転職先の入社日が迫っている場合でも、焦って曖昧な約束をするのではなく、現職と転職先の予定を整理して調整しましょう。
一方、転職先が決まっていない場合は、退職後の生活費や社会保険、転職活動に必要な期間なども考慮して退職時期を判断することが大切です。
退職を伝えるタイミングは、会社への配慮だけでなく、自分の生活や今後のキャリアも含めて考えましょう。
上司との面談はメール・チャットでどう依頼する？
上司への面談依頼では、退職の詳細まで説明する必要はありません。まずは、個別に話す時間を取ってもらえるように依頼しましょう。
退職の話を突然切り出すよりも、事前に面談を設定しておくほうが、落ち着いて意思を伝えやすくなります。
面談依頼では退職の詳細まで書かなくていい
面談を依頼する段階では、退職理由や退職希望日まで詳しく書く必要はありません。
メールやチャットは、あくまで話し合いの時間を確保するためのものです。退職の意思は、原則として面談の場で伝えるとよいでしょう。
依頼文では、次の3点を押さえます。
- 個別に相談したいことがある
- 面談の時間を取ってほしい
- 希望する日時を伝える
ただし、会社の文化や上司との関係によって、適切な表現は変わります。普段から率直に話せる関係であれば、少し柔らかい言い方でも問題ありません。
メールでの面談依頼例
〇〇部長
お疲れさまです。
今後の働き方について、ご相談したいことがあります。
お忙しいところ恐縮ですが、今週中に15〜30分ほどお時間をいただくことは可能でしょうか。
ご都合のよい日時を教えていただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。
この段階では「退職」という言葉をあえて書かなくても構いません。
一方、上司が予定を調整しやすいように、面談の所要時間や希望日時を具体的に伝えるとスムーズです。
チャットでの面談依頼例
お疲れさまです。
今後の働き方についてお話ししたいことがあるのですが、15〜30分ほどお時間をいただけますか？
ご都合のよいタイミングを教えていただけると助かります。
普段からチャットでやり取りしている職場なら、この程度の簡潔な文章で十分です。
面談依頼の段階で退職を察知されたとしても、問題はありません。重要なのは、メッセージだけで説明を完結させようとせず、落ち着いて話せる場を確保することです。
上司と二人で話しにくい場合の対応
上司と二人で話すことに強い不安がある場合は、無理に一対一で面談する必要はありません。
例えば、次のような方法があります。
- 人事担当者に同席を依頼する
- さらに上位の管理職に相談する
- 社内のハラスメント相談窓口を利用する
- 面談内容を整理し、記録を残す
特に、上司から過去に威圧的な言動やハラスメントを受けている場合は、退職の話し合いよりも自分の安全を優先してください。
通常の退職手続きと、ハラスメントなどの問題がある場合の対応は分けて考えることが大切です。
退職を切り出すときの最初の一言
退職を伝えるとき、最も悩みやすいのが最初の一言です。
結論としては、「退職したいと考えています」と簡潔に伝えるだけで十分です。
退職を決意しているなら、前置きを長くしたり、相手の反応をうかがいながら話を進めたりする必要はありません。
基本形は「退職したいと考えています」
面談では、まず時間を取ってもらったことへのお礼を伝え、その後に退職の意思を切り出します。
お時間をいただき、ありがとうございます。
今日は退職についてお話ししたく、時間を取っていただきました。
突然のご報告で申し訳ありませんが、退職したいと考えています。
これが基本形です。
退職の意思を伝える場面では、言葉を飾るよりも、相手が内容を理解できることを優先しましょう。
なお、「申し訳ありません」と一言添えることはできますが、必要以上に謝り続ける必要はありません。
退職希望日まで含めて伝える場合
退職時期の希望が固まっているなら、最初の発言で退職希望日まで伝えても構いません。
今日は退職についてご相談したく、お時間をいただきました。
退職を決意しており、可能であれば〇月〇日を退職希望日として考えています。
今後の手続きや引き継ぎについて、ご相談させていただければと思います。
この伝え方なら、退職意思と希望時期を同時に伝えられます。
ただし、退職希望日について会社と調整する必要がある場合もあります。希望日を伝えることと、会社側の提案をすべて受け入れることは別です。自分の希望を明確にしたうえで、必要な調整を進めましょう。
「少しお話したいことがあります」だけで終わらせる場合
最初の面談依頼であれば、「少しお話したいことがあります」という表現でも問題ありません。
ただし、実際の面談でも曖昧な説明を続けると、上司が何について話したいのか分からず、話が進まなくなる可能性があります。
面談の冒頭で時間を取ってもらったことにお礼を伝えたら、早めに本題へ入りましょう。
例えば、次のような流れです。
- 「お時間をいただき、ありがとうございます」
- 「今日は退職についてお話ししたく、時間をいただきました」
- 「退職したいと考えています」
- 「退職希望日は〇月〇日です」
- 「今後の手続きや引き継ぎについて相談させてください」
この順番を覚えておけば、緊張していても話を組み立てやすくなります。
緊張して言葉が出てこないときの伝え方
退職を伝える場面では、緊張して言葉が出てこなくなることもあります。
その場合は、事前に伝えたい内容をメモにまとめておきましょう。面談中にメモを見ながら話しても問題ありません。
最低限、次の3点を書いておけば十分です。
- 退職する意思
- 退職希望日
- 退職理由の簡潔な説明
どうしても言葉が出てこない場合は、次のように切り出してもよいでしょう。
「少し緊張しているのですが、退職についてお話ししたくて時間をいただきました。退職を決意しているので、今後の進め方について相談させてください」
完璧に話す必要はありません。必要な内容を伝えられれば、十分に前へ進めています。
退職意思は「相談」ではなく「意思」として伝える
退職を決意している場合は、上司に判断を委ねるような話し方ではなく、自分の意思として伝えることが重要です。
上司に配慮することは大切ですが、退職するかどうかを決める主体は自分自身です。
「辞めようと思っています」と「退職します」の違い
「辞めようと思っています」という表現は、まだ迷っている、あるいは相談して決めたいという印象を与える場合があります。
一方、「退職を決意しました」「退職したいと考えています」という表現は、意思が固まっていることを伝えやすくなります。
| 表現 | 相手に伝わりやすい印象 |
|---|---|
| 辞めようと思っています | まだ迷っている可能性がある |
| 退職を考えています | 検討段階にも受け取られる |
| 退職を決意しました | 意思が固まっている |
| 退職したいと考えています | 丁寧ながら意思を伝えられる |
退職をほぼ決意しているものの、上司への伝え方に迷っている場合は、「退職したいと考えています」が使いやすいでしょう。
ただし、表現だけで法的な扱いが決まるわけではありません。実際の退職意思や申し出の内容、雇用契約などを踏まえて判断されます。
退職理由は簡潔に伝える
退職理由は、最初から細かく説明する必要はありません。
上司が知りたいのは、退職の意思が固まっているか、いつ退職する予定なのか、業務をどう引き継ぐのかといった実務上の情報でもあります。
そのため、退職理由は要点をまとめて伝えましょう。
例えば、キャリアアップが理由なら「今後のキャリアを考え、別の環境で経験を積みたいと考えています」と説明できます。
会社への不満が理由であっても、必ずしも不満をすべて伝える必要はありません。
退職理由を詳しく話したくない場合
退職理由を詳しく説明したくない場合は、差し支えない範囲で簡潔に伝えれば構いません。
例えば、次のような表現があります。
「個人的な事情も含めて検討した結果、退職を決意しました。詳しい事情については控えさせていただきたいのですが、退職の意思は固まっています」
ただし、理由を詳しく話す必要があるかどうかは、状況によって異なります。会社との手続き上の確認や、休職・契約期間などの事情が関係する場合もあります。
大切なのは、必要な情報は伝えつつ、話したくない私的な事情まで無理に開示しないことです。
会社への不満が退職理由の場合
上司や会社への不満が退職理由になっている場合も、その不満をすべて率直に伝える必要はありません。
例えば、給与や評価への不満がある場合は、次のように言い換えられます。
「今後のキャリアや働き方を考えた結果、別の環境で挑戦したいと考えるようになりました」
このように伝えれば、相手を責めることなく、退職する理由を説明できます。
一方、ハラスメントや法令違反など、会社に改善を求める必要がある問題については、単に言い換えて終わらせるのではなく、必要に応じて記録を残し、相談窓口を利用することも検討してください。
転職が理由の場合
転職先が決まっている場合は、転職することを伝えても構いません。ただし、転職先の企業名や待遇など、すべての情報を開示する必要はありません。
例えば、次のように伝えられます。
「今後のキャリアを考え、新しい環境で経験を積むことを決めました。そのため、退職したいと考えています」
転職先について詳しく聞かれた場合も、必要以上に説明する必要はありません。
「まだ詳細については控えさせていただきたいのですが、次のキャリアに進むことを決めています」と伝える方法もあります。
体調・家庭事情などを理由にする場合
体調や家庭の事情が退職理由の場合は、必要な範囲で説明しましょう。
例えば、体調面の事情であれば「健康面を考慮し、今後の働き方を見直す必要があるため、退職を決意しました」と伝えられます。
家庭の事情であれば「家庭の事情により、現在の働き方を続けることが難しくなったため、退職したいと考えています」と説明できます。
病名や家庭内の詳しい事情など、私的な情報を必要以上に話す必要はありません。
ただし、休職制度や勤務上の配慮を検討している場合は、退職以外の選択肢も含めて整理しておくと判断しやすくなります。
退職理由を聞かれたときの答え方
退職理由を聞かれたら、基本的には事実に沿って簡潔に説明すれば十分です。
上司が理由を尋ねるのは、退職の意思を確認したい場合や、職場の問題を把握したい場合など、さまざまな事情が考えられます。すべての質問を拒む必要はありませんが、相手を納得させるために説明を重ねる必要もありません。
大切なのは、退職理由を伝えることと、退職するかどうかを交渉することを混同しないことです。
キャリアアップが理由の場合
キャリアアップが理由なら、今後どのような経験を積みたいのかを中心に説明すると伝わりやすくなります。
例えば、次のような伝え方です。
「今後のキャリアを考え、これまでの経験を生かしながら、より専門性を高められる環境に挑戦したいと考えています。そのため、退職を決意しました」
実体験として、ライフステージの変化をきっかけに、今後の働き方や収入について考え直し、同じ業界でさらに難度の高い仕事に挑戦したいと上司に伝えたケースもあります。
このように、キャリアアップを理由にする場合は、単に「成長したい」と伝えるよりも、何を目指しているのかを一言添えると、退職の背景が伝わりやすくなります。
ただし、転職先の詳しい情報や将来の計画をすべて説明する必要はありません。
仕事内容が合わない場合
仕事内容が自分に合わないことが理由なら、現在の仕事を否定するのではなく、自分の適性や今後の方向性を中心に伝えましょう。
例えば、次のように説明できます。
「これまでの業務を通じて、自分の適性や今後のキャリアについて考えるようになりました。今後は別の分野に挑戦したいと考えており、退職を決意しました」
「仕事がつまらない」「やりがいがない」と感じていても、その言葉をそのまま使う必要はありません。
仕事内容への不満をすべて説明するよりも、これからどう働きたいのかを伝えるほうが、話し合いを前に進めやすくなります。
人間関係が理由の場合
人間関係が理由の場合は、相手への批判を避け、職場環境や働き方との相性を中心に伝える方法があります。
「今後の働き方や職場環境について考えた結果、別の環境で働きたいと考えるようになりました」
このように伝えれば、特定の人物を直接批判せずに退職理由を説明できます。
ただし、パワーハラスメントや嫌がらせなどがある場合は、問題を曖昧にしたままにする必要はありません。改善を求めたい場合や被害について相談したい場合は、日時や内容を記録し、人事部門や公的相談窓口などに相談することも検討しましょう。
給与・待遇が理由の場合
給与や待遇への不満が理由なら、希望する働き方や今後のキャリアとの関係を説明するとよいでしょう。
例えば、次のように伝えられます。
「今後の生活設計やキャリアを考え、待遇面も含めて働く環境を見直したいと考えるようになりました。そのため、退職を決意しました」
給与への不満を伝えること自体が悪いわけではありません。ただし、退職の意思が固まっているなら、給与交渉を続けるような話し方にならないよう注意しましょう。
待遇改善の提案を受けても退職する意思が変わらない場合は、その点を明確に伝えることが大切です。
会社への不満をそのまま伝えるべきか
会社への不満は、必ずしもすべて伝える必要はありません。
退職の目的が円滑に手続きを進めることなら、退職理由を簡潔に説明し、退職日や引き継ぎなどの実務的な話に進むほうが合理的な場合があります。
一方、職場の改善につなげたい場合は、事実に基づいて具体的な問題を伝える選択肢もあります。
例えば、次のように整理できます。
| 状況 | 対応の考え方 |
|---|---|
| 円滑な退職を優先したい | 退職理由を簡潔に伝える |
| 改善してほしい問題がある | 具体的な事実と影響を伝える |
| ハラスメントを受けている | 記録を残し、相談窓口を検討する |
| 退職理由を深掘りされたくない | 必要な範囲で回答し、話題を退職手続きに戻す |
不満を伝えるかどうかは、目的に応じて判断しましょう。相手に不満を理解してもらうことと、退職手続きを進めることは、必ずしも同じではありません。
退職理由を言いたくない場合の対応
退職理由を詳しく話したくない場合は、説明できる範囲にとどめて構いません。
例えば、次のように伝えられます。
「個人的な事情も含めて検討した結果、退職を決意しました。詳細については控えさせていただきたいのですが、退職の意思は固まっています」
さらに質問された場合は、同じ説明を繰り返し、退職日や引き継ぎの話に戻してもよいでしょう。
なお、退職理由をどこまで説明する必要があるかは、雇用契約や個別の事情によって異なります。会社から必要な書類や確認事項を求められた場合は、何のための確認なのかを把握したうえで対応してください。
退職希望日はどう伝える？
退職希望日は、できるだけ具体的な日付で伝えましょう。
「できるだけ早く辞めたい」「来月あたりに辞めたい」といった曖昧な表現では、上司との認識にずれが生じる可能性があります。
退職日、最終出勤日、有給休暇の取得予定を整理しておくことが大切です。
退職日と最終出勤日は違う
退職日とは、会社との雇用関係が終了する日です。一方、最終出勤日は、実際に会社へ出勤する最後の日を指します。
有給休暇を取得してから退職する場合、最終出勤日と退職日は異なります。
例えば、次のようなスケジュールです。
| 項目 | 例 |
|---|---|
| 最終出勤日 | 1月15日 |
| 有給休暇の取得期間 | 1月16日〜1月31日 |
| 退職日 | 1月31日 |
これはあくまで一例ですが、退職日と最終出勤日を分けて考えることで、有給休暇や引き継ぎの予定を整理しやすくなります。
上司と話す際も、「1月31日を退職希望日とし、最終出勤日は引き継ぎと有給休暇の予定を踏まえて調整したいです」と伝えると、具体的な話し合いができます。
退職希望日は「○月○日」と具体的に伝える
退職希望日は、具体的な日付で伝えることをおすすめします。
例えば、2か月後の月末に退職したいなら、次のように伝えます。
「退職希望日は〇月〇日です。引き継ぎに必要な期間も考慮したうえで、退職に向けて調整を進めたいと考えています」
希望日を明確に伝えることで、会社側も人員配置や業務の引き継ぎを検討しやすくなります。
ただし、希望日を伝えたからといって、会社との実務上の調整が必ずそのとおりに進むとは限りません。法律上のルールも含め、自分の雇用契約に応じた対応を考えましょう。
有給休暇を消化したい場合
退職前に有給休暇を消化したい場合は、残日数を確認し、退職日と最終出勤日の関係を整理しておきましょう。
有給休暇は、退職するからといって自動的に消滅するものではありません。退職日までに残っている有給休暇を取得できるか、具体的な日程を含めて確認することが大切です。
例えば、有給休暇が10日残っている場合は、引き継ぎに必要な期間を考慮し、最終出勤日以降に取得するスケジュールを検討できます。
実体験では、退職時に10日ほど残っていた有給休暇をすべて消化できたケースもあります。ただし、これは個別の職場での経験であり、すべての会社で同じように進むことを保証するものではありません。
有給休暇の取得について会社と調整が難しい場合は、労働局などの相談窓口を利用する方法もあります。
引き継ぎ期間をどう考えるか
引き継ぎ期間は、担当業務の内容や責任の範囲によって異なります。
例えば、担当案件が多い場合や、専門性の高い業務を一人で担っている場合は、資料の整理や後任者への説明に時間がかかる可能性があります。
一方、上司やチーム内で業務を共有している場合は、引き継ぎの負担が比較的小さいこともあります。
まずは、次の項目を整理しましょう。
- 担当業務の一覧
- 進行中の案件と期限
- 関係者や連絡先
- 業務手順や注意点
- 後任者へ伝える必要がある情報
引き継ぎに協力することは大切ですが、必要以上に長い期間を約束する必要はありません。退職希望日から逆算して、現実的な範囲で計画を立てましょう。
会社から退職日を延ばしてほしいと言われた場合
会社から「もう少し在籍してほしい」と言われた場合は、まず理由を確認しましょう。
業務の引き継ぎや繁忙期への対応など、調整の必要性がある場合もあります。しかし、会社の希望をそのまま受け入れなければならないとは限りません。
退職日を変更できない場合は、次のように伝えられます。
「ご事情は理解していますが、退職希望日は〇月〇日で考えています。その日程を前提に、引き継ぎの進め方を調整させてください」
退職日の変更に応じるかどうかは、自分の予定や契約上の条件を踏まえて判断しましょう。
会社と合意して退職日を変更する場合も、口頭だけで済ませず、最終的な退職日を記録に残しておくと安心です。
上司に引き止められたときの対応
退職を伝えた後、上司から引き止められることがあります。
その場合は、相手の話を一度受け止めたうえで、退職する意思が固まっていることを繰り返し伝えましょう。
相手を言い負かす必要はありません。退職の意思と、退職日や引き継ぎの調整を分けて考えることが大切です。
「考え直してほしい」と言われた場合
「もう少し考えてほしい」と言われた場合は、退職について十分に検討したことを伝えます。
例えば、次のように返答できます。
「お気遣いいただきありがとうございます。自分なりに十分考えたうえで決めたことなので、退職の意思は変わりません。今後の手続きについて相談させてください」
感謝の言葉を添えながらも、曖昧な返答を避けることがポイントです。
「少し考えてみます」と答えると、まだ退職するかどうか迷っていると受け取られる可能性があります。本当に意思が固まっているなら、その点を明確に伝えましょう。
待遇改善を提案された場合
退職を伝えた後に、昇給や配置転換、業務内容の変更などを提案されることもあります。
その提案が自分の希望に合っているなら、検討する選択肢もあります。しかし、すでに退職を決意しているなら、無理に提案を受け入れる必要はありません。
例えば、次のように伝えられます。
「ご提案いただきありがとうございます。ただ、今回は待遇面だけではなく、今後のキャリア全体を考えて決めたことなので、退職の意思は変わりません」
一方、退職するかどうかをまだ迷っている場合は、提案内容を具体的に確認してから判断しても構いません。
重要なのは、退職する意思が固まっているのか、条件次第で残る可能性があるのかを、自分の中で整理しておくことです。
「今辞められると困る」と言われた場合
「今辞められると困る」と言われると、申し訳なさから退職を言い出しにくくなることがあります。
しかし、会社の人員配置や業務運営の責任を、すべて自分一人で背負う必要はありません。
引き継ぎなど、できる範囲で協力する姿勢を示しながら、退職の意思は明確に伝えましょう。
「ご迷惑をおかけすることは理解しています。できる限り円滑に引き継げるよう準備しますが、退職の意思は固まっています」
このように伝えれば、会社への配慮と自分の意思を両立できます。
退職理由をさらに深掘りされた場合
退職理由を何度も聞かれた場合は、毎回違う理由を説明する必要はありません。
最初に伝えた理由を簡潔に繰り返し、退職日や引き継ぎなどの具体的な話に戻しましょう。
「先ほどお伝えしたとおり、今後のキャリアを考えて決めたことです。退職の意思は固まっていますので、今後の手続きを相談させてください」
詳しい事情を話したくない場合は、その旨を丁寧に伝えても構いません。
退職日を先延ばしにされそうな場合
退職日について話し合いが進まない場合は、希望日とその理由を整理して、改めて伝えましょう。
例えば、転職先の入社日が決まっている場合は、その予定を踏まえて調整が必要です。
「次の予定もあるため、〇月〇日を退職希望日として考えています。その日程を前提に、引き継ぎの進め方を相談させてください」
会社が退職日の変更を希望しても、必ずしも応じなければならないわけではありません。雇用契約の種類や法律上のルールによって扱いが異なるため、合意できない場合は個別の事情を整理して相談しましょう。
引き止めに対して同じ意思を繰り返す方法
引き止めへの対応では、相手を説得しようとするよりも、同じ意思を落ち着いて繰り返すことが有効です。
例えば、次のような言葉を用意しておくと安心です。
- 「十分に考えたうえで決めたことです」
- 「退職の意思は変わりません」
- 「退職希望日は〇月〇日です」
- 「引き継ぎについては、できる限り協力します」
- 「今後の手続きを進めさせてください」
退職理由を細かく説明し続けると、理由の一つひとつについて反論され、話し合いが長引くこともあります。
退職する意思が固まっているなら、必要な説明をした後は、手続きの話に切り替えましょう。
退職を切り出したら怒られた・強く責められた場合
退職を伝えた際、上司から怒られたり、強い言葉で責められたりする場合もあります。
そのようなときは、感情的な応酬を避け、自分の意思と必要な手続きを整理して対応しましょう。威圧的な言動が続く場合は、一人で解決しようとする必要はありません。
まず感情的な応酬を避ける
上司が強い口調になった場合、同じように言い返すと、話し合いがさらにこじれる可能性があります。
その場で結論を出す必要がなければ、いったん面談を終了し、落ち着いてから改めて話す方法もあります。
例えば、次のように伝えられます。
「ご意見は承知しました。今日は退職の意思をお伝えしたかったので、今後の手続きについて、改めて相談させてください」
ただし、脅迫や暴力の危険がある場合は、話し合いを続けず、その場を離れて安全を確保してください。
謝罪と退職意思を混同しない
退職によって職場に負担が生じることを申し訳なく感じる人もいるでしょう。
業務への影響について配慮を示すことはできますが、謝罪を繰り返すうちに、退職する意思まで曖昧にしてしまわないよう注意が必要です。
例えば、「ご迷惑をおかけすることは理解しています。引き継ぎにはできる限り協力しますが、退職の意思は変わりません」と伝える方法があります。
会社への配慮と、自分のキャリアについて判断することは両立できます。
強い引き止めや在職強要が続く場合
退職を伝えた後、強い引き止めが続いたり、退職届を受け取ってもらえなかったりする場合は、やり取りを記録しておきましょう。
例えば、次のような情報を残します。
- 面談ややり取りがあった日時
- 上司から言われた内容
- 自分が伝えた退職意思
- 退職届などを提出した記録
- メールやチャットの履歴
記録があると、後から経緯を説明する際に役立ちます。
退職を思いとどまるよう求められること自体と、脅迫やハラスメントを伴う在職強要は区別して考えましょう。
一人で対応せず相談窓口を利用する
会社との話し合いが難しい場合は、公的な相談窓口を利用できます。
- 総合労働相談コーナー：解雇、雇い止め、配置転換、ハラスメントなど、労働問題全般について相談できます。
- 労働条件相談ほっとライン：労働時間や賃金など、労働条件に関する相談先です。
- 労働基準監督署：労働基準法などの違反が疑われる場合の相談先です。
相談先によって対応できる内容は異なります。退職の法律上の扱いや会社とのトラブルについては、状況を整理して適切な窓口に相談しましょう。
退職を認めてもらえない場合はどうする？
会社から「退職は認めない」と言われた場合でも、それだけで退職できなくなるとは限りません。
ただし、雇用契約の種類や退職の申し出方によって法律上の扱いが異なるため、まずは自分の契約内容を確認することが大切です。
無期労働契約と有期労働契約で扱いが異なる
無期労働契約と有期労働契約では、退職のルールが異なります。
| 契約の種類 | 基本的な考え方 |
|---|---|
| 無期労働契約 | 民法627条1項により、原則として退職の申し入れから2週間で雇用が終了する仕組みがある |
| 有期労働契約 | 契約期間の途中で退職する場合、原則としてやむを得ない事由が必要となるなど、異なるルールがある |
無期契約の場合でも、賃金の決め方や契約内容などによって法律上の検討事項が生じることがあります。
有期契約では、契約期間や更新状況、契約開始からの期間などが関係する場合があります。
そのため、契約書を確認せずに「2週間前に伝えれば必ず退職できる」と判断するのは避けましょう。
会社の「承認」と退職の法律上の扱いを分けて考える
退職に関して、会社の承認や手続きと、法律上の退職の扱いは分けて考える必要があります。
会社が退職を認めないと言った場合でも、法律上、会社の承認がなければ退職できないとは限りません。
一方で、退職希望日や契約内容について争いが生じる可能性はあります。会社とのやり取りを記録し、雇用契約や就業規則を確認したうえで、必要に応じて専門の相談窓口を利用しましょう。
退職届を受け取ってもらえない場合
退職届を受け取ってもらえない場合は、まず会社が指定する提出方法を確認しましょう。
そのうえで、退職の申し出をした事実が確認できるよう、書面やメールなどの記録を残すことが重要です。
会社との話し合いが難しい場合には、配達記録などを利用して書面を送る方法が検討されることもあります。ただし、どのような書面を、いつ、誰宛てに送るべきかは状況によって異なります。
特に、有期契約や退職日について争いがある場合は、送付前に労働局などへ相談すると安心です。
就業規則を確認する
会社が退職を認めない場合は、就業規則の退職手続きや申し出期限を確認しましょう。
ただし、就業規則に記載された期限があるからといって、その内容だけで法律上の扱いがすべて決まるわけではありません。
就業規則と法律上のルールに疑問がある場合は、両者を区別して確認することが重要です。
トラブルになった場合の相談先
退職をめぐって会社と合意できない場合は、次のような相談先があります。
- 総合労働相談コーナー
- 労働条件相談ほっとライン
- 労働問題を扱う弁護士
契約内容や会社とのやり取りを整理し、どのような手続きが適切なのか確認しましょう。
続けてと入力してください。次回は「退職願と退職届」から、ケース別の切り出し方、チェックリストまで解説します。
退職願と退職届はどちらを出す？
退職願と退職届は、どちらも退職に関する書類ですが、一般的には役割が異なります。
退職願は退職を願い出るための書類、退職届は退職することを届け出るための書類として使われます。ただし、書類の名称だけで法律上の扱いが一律に決まるわけではありません。
退職願と退職届の基本的な違い
両者の一般的な違いは、次のとおりです。
| 項目 | 退職願 | 退職届 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 退職を願い出る | 退職することを届け出る |
| 一般的な使い方 | 退職の合意を求める場面など | 退職の意思を明確に伝える場面など |
| 提出時期 | 会社の手続きに応じて提出 | 会社の手続きに応じて提出 |
| 注意点 | 提出後の撤回が必ず認められるわけではない | 提出によって必ずどのような法律関係が生じるかは個別の事情による |
退職願を出せば必ず撤回できる、退職届を出せば必ずその日に退職できる、といった単純なものではありません。
書類の名称だけでなく、記載内容や提出の経緯、会社とのやり取りなどによって扱いが異なる場合があります。
上司への相談と書類提出の順番
一般的には、まず上司に退職意思を伝え、その後に必要な書類を提出する流れが進めやすいでしょう。
具体的には、次の順番です。
- 上司に面談を依頼する
- 面談で退職意思と希望日を伝える
- 退職に関する社内手続きを確認する
- 必要な書類を提出する
- 退職日や最終出勤日を確認する
会社によっては、退職願を先に提出するよう求められる場合もあります。社内の手続きを確認したうえで進めましょう。
会社指定のフォーマットがある場合
会社指定の書式がある場合は、原則としてその書式を確認して使用します。
書類に記載する内容や提出先、提出方法について不明点があれば、人事部門や総務部門に確認しましょう。
ただし、会社指定の書式があることと、法律上どのような退職の申し出が有効になるかは別の問題です。退職をめぐって争いがある場合は、書類の提出方法も含めて相談することをおすすめします。
退職届を提出するタイミング
退職届を提出するタイミングは、会社の手続きや退職の進め方によって異なります。
上司との面談で退職意思を伝えた後、提出時期を確認するとスムーズです。
退職届を準備する場合は、退職希望日と記載内容に食い違いがないか確認しましょう。提出した書類の控えや提出日が分かる記録も残しておくと安心です。
退職を伝えた後にやること
退職意思を伝えたら、退職日や最終出勤日、有給休暇、引き継ぎなどの実務を進めます。
上司との面談が終わっただけで、すべての手続きが完了したわけではありません。退職日までに必要なことを一つずつ整理しましょう。
退職日・最終出勤日を確認する
まず、退職日と最終出勤日を確認します。
退職日が決まっていても、引き継ぎや有給休暇の取得予定によって、最終出勤日は変わる可能性があります。
会社との認識にずれが生じないよう、日付を具体的に確認し、必要に応じてメールなどで記録を残しましょう。
有給休暇の残日数を確認する
有給休暇の残日数を確認し、退職日までに取得する予定を整理しましょう。
有給休暇の取得を希望する場合は、残日数だけでなく、引き継ぎの予定や最終出勤日も踏まえて計画を立てることが大切です。
退職時の有給休暇について会社と調整が難しい場合は、労働局などの公的相談窓口に相談することもできます。
引き継ぎ内容を整理する
引き継ぎでは、後任者が業務を進められるように、必要な情報を整理します。
例えば、次のような内容です。
- 担当業務と日常的な作業
- 進行中の案件と期限
- 取引先や関係者の情報
- 業務手順や注意点
- 保存場所や関連資料
すべてを完璧な資料にまとめることよりも、業務を引き継ぐ人が必要な情報を把握できる状態にすることが重要です。
なお、会社の機密情報や個人情報の取り扱いには注意し、会社のルールに沿って資料を作成してください。
会社への返却物を確認する
退職時には、会社から貸与されている物品などを返却します。
例えば、次のようなものがあります。
- パソコンやスマートフォン
- 社員証や入館カード
- 制服や作業着
- 鍵や備品
- その他の貸与品
返却方法や期限は会社によって異なります。退職前に人事部門などへ確認しておきましょう。
また、健康保険の資格確認書など、保険関係の書類の取り扱いについても確認が必要です。
同僚への退職報告はいつする？
同僚への退職報告は、上司や会社と相談し、社内での正式な案内のタイミングを確認してから行うのが一般的です。
上司に退職を伝えた直後に、職場の全員へ一斉に話す必要はありません。
会社の方針や業務の引き継ぎ状況によって、退職を周知するタイミングは変わります。直属の上司に確認しておくと、不要な混乱を避けやすくなります。
退職後に必要な手続きも確認する
退職後には、健康保険、年金、税金、雇用保険などの手続きが必要になる場合があります。
転職先が決まっている場合と、退職後に転職活動をする場合では、必要な手続きが異なることがあります。
退職前に、会社から受け取る書類や、退職後に自分で行う手続きを確認しておきましょう。
退職後の生活に関する手続きを早めに整理しておくと、退職直前の負担を減らせます。
ケース別｜退職の切り出し方
退職の切り出し方は、転職先の有無や雇用形態、職場環境によっても変わります。
基本は同じですが、自分の状況に合った伝え方と準備を選びましょう。
転職先が決まっている場合
転職先が決まっている場合は、入社日を踏まえて退職希望日を具体的に伝えましょう。
例えば、次のように説明できます。
「次のキャリアに進むことを決めたため、退職したいと考えています。退職希望日は〇月〇日です。引き継ぎについては、できる限り計画的に進めたいと考えています」
転職先の企業名や詳しい条件をすべて開示する必要はありません。
ただし、入社日が確定している場合は、現職の退職手続きと矛盾が生じないように、スケジュールを整理しておきましょう。
転職先が決まっていない場合
転職先が決まっていなくても、退職を決意しているなら、意思を伝えることはできます。
例えば、次のような伝え方があります。
「今後のキャリアや働き方を見直したいと考え、退職を決意しました。退職希望日は〇月〇日で考えています」
ただし、退職後の収入がなくなる可能性があるため、生活費や転職活動の期間については事前に検討しておくと安心です。
転職先が決まっていない状態で退職することが、自分にとって適切なのか判断できていない場合は、退職を伝える前に選択肢を整理する方法もあります。
試用期間中の場合
試用期間中であっても、退職に関するルールは雇用契約の内容によって異なります。
無期労働契約なのか、有期労働契約なのかを確認したうえで、退職手続きを進めましょう。
上司への伝え方は、基本的には通常の退職と同じです。
「今後の働き方を考えた結果、退職したいと考えています。必要な手続きについて確認させてください」
試用期間中だからといって、必ず即日退職できるわけではありません。契約内容や会社の手続きを確認することが大切です。
パート・アルバイトの場合
パートやアルバイトの場合も、まずは雇用契約の内容と退職手続きを確認しましょう。
無期契約と有期契約では、退職に関するルールが異なる場合があります。
上司や店長には、例えば次のように伝えられます。
「今後の予定を考え、退職したいと考えています。退職希望日は〇月〇日です。シフトや引き継ぎについて相談させてください」
シフトの調整が必要な場合も、退職希望日を曖昧にせず、具体的に伝えることが重要です。
体調不良で退職する場合
体調不良が理由の場合は、健康状態と今後の働き方を踏まえて判断しましょう。
「健康面を考慮し、今後の働き方を見直す必要があるため、退職を決意しました」
このように伝えれば、詳細な病状を説明せずに退職理由を伝えられます。
体調が悪化している場合は、退職手続きだけに集中せず、医療機関への相談や休職制度の確認なども検討してください。
ハラスメントなど職場環境に問題がある場合
ハラスメントなどの問題がある場合は、通常の退職と同じ方法で進めることが難しい場合があります。
上司本人が問題の当事者なら、無理に一対一で面談する必要はありません。人事部門やさらに上位の管理職、社内相談窓口、公的相談窓口などへの相談を検討しましょう。
問題となる言動や出来事については、日時や内容、メールなどの記録を残しておくことも重要です。
上司本人が退職理由の場合
上司本人との関係が退職理由である場合は、その上司に伝えることが難しい場合もあります。
その場合は、人事部門や上位の管理職に相談し、適切な手続きや面談方法を確認する方法があります。
例えば、次のように伝えられます。
「今後の働き方について退職を決意しました。直属の上司との面談について調整が難しいため、人事部門にも相談させていただきたいと考えています」
退職理由を詳しく説明するかどうかは、自分の目的や状況に応じて判断しましょう。
今日・明日にでも辞めたいほど追い詰められている場合
仕事による心身の負担が大きく、今日や明日にでも辞めたいほど追い詰められている場合は、無理に通常の手順を一人で進めようとしないでください。
まずは自分の安全と健康を優先しましょう。体調に深刻な問題がある場合は、医療機関への相談も検討してください。
退職の法律上の扱いは、無期契約か有期契約かなどによって異なります。すぐに退職したい場合は、雇用契約や会社の状況を踏まえて、労働局などの公的相談窓口や弁護士へ相談する方法があります。
上司との直接のやり取りが難しい場合には、家族や信頼できる人に相談したり、退職に関する外部サービスを利用したりすることも選択肢です。
ただし、外部サービスによって対応できる範囲は異なります。法律上の交渉が必要な場合は、弁護士など適切な専門家への相談を検討しましょう。
退職を円滑に進めることも大切ですが、心身の健康を犠牲にしてまで、通常の手順にこだわる必要はありません。
退職を切り出す前のチェックリスト
退職を切り出す前に、必要な準備ができているか確認しましょう。
すべてを完璧に整える必要はありません。まずは、退職意思と希望日を伝えられる状態にすることが大切です。
就業規則を確認した
- 退職の申し出に関する規定を確認した
- 退職届の提出先や書式を確認した
- 雇用契約が無期契約か有期契約かを確認した
退職希望日を決めた
- 退職したい日を具体的に決めた
- 転職先の入社日など、今後の予定を確認した
- 最終出勤日と退職日を分けて考えた
上司との面談を設定した
- 直属の上司に面談を依頼した
- 落ち着いて話せる時間を確保した
- 上司と話すことが難しい場合の相談先を考えた
退職理由を簡潔に説明できる
- 退職理由を一言で説明できる
- 詳しく聞かれた場合の回答を準備した
- 退職理由を必要以上に詳しく話さない方針を決めた
引き止めへの返答を準備した
- 「考え直してほしい」と言われた場合の返答を考えた
- 待遇改善を提案された場合の対応を整理した
- 退職意思を繰り返すための言葉を準備した
有給・引き継ぎを確認した
- 有給休暇の残日数を確認した
- 担当業務と引き継ぎ事項を整理した
- 最終出勤日までのスケジュールを考えた
必要なら退職届を準備した
- 会社指定の書式があるか確認した
- 退職届の提出時期を確認した
- 提出した記録を残す方法を考えた
ここまで準備できていれば、上司との面談で話す内容を整理しやすくなります。
大切なのは、上司に完璧な説明をすることではありません。自分の意思を伝え、退職に必要な手続きを一つずつ進められる状態にすることです。
退職を切り出すときによくある質問
退職は何ヶ月前に伝える？
会社の就業規則や雇用契約を確認し、退職希望日から逆算して伝える時期を決めましょう。
無期労働契約では、民法627条1項により、原則として退職の申し入れから2週間で雇用が終了する仕組みがあります。一方、有期労働契約では異なるルールが適用される場合があります。
そのため、すべての会社で一律に「1か月前」「2週間前」と決めつけることはできません。法律上のルールと会社の実務を分けて考え、必要に応じて公的相談窓口を利用しましょう。
退職理由を言わなくてもいい？
退職理由を必要以上に詳しく説明する必要はありません。
「今後のキャリアを考えた結果、退職を決意しました」「個人的な事情も含めて検討した結果です」など、簡潔な説明でも伝えられます。
ただし、雇用契約や個別の事情によって必要な確認事項が異なる場合があります。詳しい事情を話したくない場合は、必要な情報と私的な情報を分けて対応しましょう。
メールだけで退職を伝えてもいい？
メールだけで退職を伝えられるかどうかは、雇用契約や会社の手続き、具体的な状況によって異なります。
通常は、上司との面談で退職意思を伝え、その後に必要な書類を提出する方法が進めやすいでしょう。
ただし、上司との面談が難しい場合や、ハラスメントなどの問題がある場合は、メールや書面で意思を伝える方法も検討できます。法律上の扱いに疑問がある場合は、専門の相談窓口を利用してください。
上司ではなく人事に直接伝えてもいい？
基本的には直属の上司に最初に伝える方法が一般的ですが、必ずしも上司だけが相談先とは限りません。
上司本人が退職理由になっている場合や、ハラスメントなどの問題がある場合は、人事部門やさらに上位の管理職、社内相談窓口などに相談する方法があります。
自分が安全に退職手続きを進められる方法を選びましょう。
転職先が決まる前に退職してもいい？
転職先が決まる前に退職することは選択肢の一つです。ただし、退職後の収入や生活費、転職活動に必要な期間などを考慮することが大切です。
在職中に転職活動をする方法と、退職後に集中して活動する方法には、それぞれメリットとデメリットがあります。自分の経済状況や心身の状態、転職活動の見通しを踏まえて判断しましょう。
退職を会社に拒否されたらどうする？
会社が退職を認めないと言った場合でも、それだけで退職できなくなるとは限りません。
ただし、無期労働契約と有期労働契約では法律上の扱いが異なります。まずは雇用契約と就業規則を確認し、退職の申し出をした記録を残しましょう。
会社との話し合いが難しい場合は、総合労働相談コーナーなどの公的相談窓口や、労働問題を扱う弁護士への相談を検討してください。
引き止められたら退職できない？
引き止められたからといって、必ず退職できなくなるわけではありません。
退職の意思が固まっている場合は、「十分に考えたうえで決めたことなので、退職の意思は変わりません」と繰り返し伝えましょう。
ただし、退職の法律上の扱いは雇用契約の種類や個別の事情によって異なります。退職日や手続きについて争いがある場合は、専門の相談窓口を利用しましょう。
有給休暇を全部使ってから退職できる？
退職日までに残っている有給休暇を取得することは可能ですが、具体的な日程や手続きについて確認が必要です。
有給休暇の残日数を把握し、引き継ぎや最終出勤日との関係を整理しましょう。会社との調整が難しい場合は、労働局などに相談する方法もあります。
退職を伝えた後に撤回できる？
退職を伝えた後に撤回できるかどうかは、退職の申し出の内容や会社との合意状況などによって異なります。
退職の合意が成立している場合や、退職の意思表示が相手に到達している場合などでは、自由に撤回できるとは限りません。
退職するかどうか迷いがある場合は、意思を伝える前に自分の考えを整理しておきましょう。すでに退職を伝えていて撤回したい場合は、できるだけ早く会社に相談し、必要に応じて専門家へ確認してください。